反向师徒关系: 中国组织情境下的结构理论与实证检验

doi:10.3724/SP.J.1041.2026.1900

摘要/Abstract

摘要：

反向师徒关系作为一种融合代际互动、促进双向学习与相互赋能的新型指导关系, 已较为广泛地存在于工作情境中, 但现有研究尚未系统探讨其概念结构, 也缺乏科学明确的测量工具。本研究立足于数智化时代背景下的中国组织情境, 通过扎根技术与问卷调查, 对工作场所中反向师徒关系的概念内涵、结构维度及其测量工具进行了探索。研究结果表明, 数智化时代下的反向师徒关系由技术支持、心智感染和能力认可三个维度构成; 在此基础上, 本研究开发了包含15个题项的测量量表。通过3项实证研究, 累计调查1513名员工, 对该量表的信度、效度和实际应用效果进行了检验。结果表明, 该量表具有较好的信度和结构效度, 并且数智化时代背景下的反向师徒关系能够提升年长员工的职业效能感与绩效表现, 同时增强年轻员工的组织归属感并降低其离职倾向。研究结论从中国数智化转型情境出发, 对反向师徒关系的概念内涵进行了本土化拓展, 为相关研究提供了有效的测量工具, 并为组织中反向师徒关系的管理实践提供指导建议。

关键词: 反向师徒关系, 量表开发, 技术支持, 心智感染, 能力认可

Abstract:

A reverse mentoring relationship is a developmental workplace relationship in which younger employees provide guidance and support to older employees. In the digital-intelligence era, older employees still possess valuable work experience, contextual judgment, and tacit knowledge. Still, they may face difficulties in adapting to emerging digital tools and platform-based work systems. Existing research has mainly relied on Western frameworks derived from traditional mentoring, leaving the role reversal, power dynamics, and cultural features of reverse mentoring relationships in Chinese organizations insufficiently specified. This study examined the dimensional structure of the reverse mentoring relationship, developed a measurement scale, and tested its practical effects for older protégés and younger mentors.

Three studies were conducted. Study 1 used grounded theory methods based on semi-structured interviews with 15 participants and open-ended questionnaire responses from 13 participants. Through open, axial, selective, and theoretical coding, 890 valid semantic segments were extracted. The coding process showed high inter-coder agreement, with an agreement rate of 87.4% and Cohen’s kappa = 0.83. Study 2 developed and validated the reverse mentoring relationship scale using three independent samples: 200 participants for exploratory factor analysis, 492 participants for confirmatory factor analysis and measurement invariance testing, and 249 participants for discriminant validity testing. Study 3 adopted a three-wave matched design, including 240 older protégés and their supervisors and 292 younger mentors, to examine the scale’s practical applicability.

Study 1 identified three dimensions of the reverse mentoring relationship in Chinese organizations: technical support, mental inspiration, and competence recognition. Based on these dimensions, a 15-item scale was developed. In Study 2, exploratory factor analysis extracted three factors, explaining 61.69% of the total variance. Confirmatory factor analysis supported the three-factor model. The second-order three-factor model also showed acceptable fit, indicating that the reverse mentoring relationship is a multidimensional construct. Measurement invariance tests across gender, age, education, position level, traditional mentoring role, relationship type, and organizational ownership supported the scale's cross-group stability. Discriminant validity analysis showed that the new scale was related to, but distinct from, Chen (2014)’s reverse mentoring relationship measure. In Study 3, the reverse mentoring relationship positively predicted older protégés’ task performance and self-efficacy; self-efficacy further predicted task performance. The reverse mentoring relationship also negatively predicted younger mentors’ turnover intention, and positively predicted perceived insider status; perceived insider status negatively predicted turnover intention.

By integrating Chinese cultural characteristics with the context of digital-intelligence transformation, this study clarified the conceptual connotation and structural dimensions of the reverse mentoring relationship. It developed a measurement tool applicable to Chinese organizational contexts in the digital-intelligence era. It not only provides a contextualized refinement and localized extension of existing Western frameworks but also offers a key methodological foundation for future scholars to examine the effects and mechanisms of the reverse mentoring relationship. In addition, it offers new insights and directions for research on talent development mechanisms and management practices in Chinese organizations.

Key words: reverse mentoring relationship, scale development, technical support, mental inspiration, competence recognition

中图分类号:

B849

彭帅, 张剑, 尹奎, 步行. (2026). 反向师徒关系: 中国组织情境下的结构理论与实证检验. 心理学报, 58(9), 1900-1918.

PENG Shuai, ZHANG Jian, YIN Kui, BU Xing. (2026). Reverse mentoring relationship: A structural theory and empirical examination in the context of Chinese organizations. Acta Psychologica Sinica, 58(9), 1900-1918.

图/表 14

参考文献 43

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编号	性别	年龄 (岁)	学历	岗位	所属行业	传统师徒关系中身份	是否存在反向师徒现象	反向师徒持续时长	反向关系类型	称呼对方方式
1	男	32	本科	运营主管	互联网行业	导师	存在	3年	正式关系	小师傅
2	女	39	本科	行政主管	制造业	导师	存在	2年半	正式关系	徒弟
3	男	54	本科	高级教师	高等院校	导师	存在	4年	非正式关系	小师傅
4	男	49	大专	工程师	制造业	导师	存在	3年	正式关系	徒弟
5	男	51	大专	部门经理	批发业	导师	存在	3年	正式关系	小徒弟
6	女	30	本科	工程师	互联网行业	导师	存在	5年	非正式关系	徒弟
7	男	39	本科	运营	互联网行业	导师	存在	2年	非正式关系	小师傅
8	男	40	硕士	管理	互联网行业	导师	存在	3年	正式关系	徒弟
9	女	27	本科	工程师	互联网行业	导师	存在	半年	正式关系	小师傅
10	男	35	硕士	项目经理	金融业	导师	存在	3年半	非正式关系	徒弟
11	女	35	硕士	市场策划总监	电子商务业	导师	存在	2年	正式关系	徒弟
12	女	36	本科	酒店经理	服务业	导师	存在	4年	非正式关系	小师傅
13	男	42	硕士	产品经理	互联网行业	导师	存在	3年	非正式关系	小师傅
14	男	33	硕士	程序员	互联网行业	导师	存在	2年	非正式关系	徒弟
15	男	28	本科	财务主管	制造业	学徒	存在	2年	正式关系	师傅
16	女	29	硕士	法务专员	保险业	学徒	存在	1年半	正式关系	师傅
17	女	28	大专	人力资源	互联网行业	学徒	存在	3年	非正式关系	师傅
18	女	28	本科	公关宣传	建筑业	学徒	存在	2年	非正式关系	师傅
19	女	30	硕士	教师	教育业	学徒	存在	3年	正式关系	师傅
20	女	23	本科	教师	教育业	学徒	存在	半年	非正式关系	师傅
21	女	25	本科	社工	社区服务	学徒	存在	1年	非正式关系	师傅
22	男	32	本科	工程师	化工业	学徒	存在	2年	正式关系	师傅
23	男	32	硕士	管理	互联网行业	学徒	存在	2年半	正式关系	师傅
24	女	32	硕士	技术研发	制造业	学徒	存在	2年	非正式关系	师傅
25	女	30	本科	办公室干事	政府及事业单位	学徒	存在	1年	非正式关系	师傅
26	男	29	本科	管理	服务业	学徒	存在	2年	正式关系	师傅
27	男	28	硕士	工程师	互联网行业	学徒	存在	半年	正式关系	师傅
28	女	29	本科	会计	制造业	学徒	存在	3年	正式关系	师傅

编号	性别	年龄 (岁)	学历	岗位	所属行业	传统师徒关系中身份	是否存在反向师徒现象	反向师徒持续时长	反向关系类型	称呼对方方式
1	男	32	本科	运营主管	互联网行业	导师	存在	3年	正式关系	小师傅
2	女	39	本科	行政主管	制造业	导师	存在	2年半	正式关系	徒弟
3	男	54	本科	高级教师	高等院校	导师	存在	4年	非正式关系	小师傅
4	男	49	大专	工程师	制造业	导师	存在	3年	正式关系	徒弟
5	男	51	大专	部门经理	批发业	导师	存在	3年	正式关系	小徒弟
6	女	30	本科	工程师	互联网行业	导师	存在	5年	非正式关系	徒弟
7	男	39	本科	运营	互联网行业	导师	存在	2年	非正式关系	小师傅
8	男	40	硕士	管理	互联网行业	导师	存在	3年	正式关系	徒弟
9	女	27	本科	工程师	互联网行业	导师	存在	半年	正式关系	小师傅
10	男	35	硕士	项目经理	金融业	导师	存在	3年半	非正式关系	徒弟
11	女	35	硕士	市场策划总监	电子商务业	导师	存在	2年	正式关系	徒弟
12	女	36	本科	酒店经理	服务业	导师	存在	4年	非正式关系	小师傅
13	男	42	硕士	产品经理	互联网行业	导师	存在	3年	非正式关系	小师傅
14	男	33	硕士	程序员	互联网行业	导师	存在	2年	非正式关系	徒弟
15	男	28	本科	财务主管	制造业	学徒	存在	2年	正式关系	师傅
16	女	29	硕士	法务专员	保险业	学徒	存在	1年半	正式关系	师傅
17	女	28	大专	人力资源	互联网行业	学徒	存在	3年	非正式关系	师傅
18	女	28	本科	公关宣传	建筑业	学徒	存在	2年	非正式关系	师傅
19	女	30	硕士	教师	教育业	学徒	存在	3年	正式关系	师傅
20	女	23	本科	教师	教育业	学徒	存在	半年	非正式关系	师傅
21	女	25	本科	社工	社区服务	学徒	存在	1年	非正式关系	师傅
22	男	32	本科	工程师	化工业	学徒	存在	2年	正式关系	师傅
23	男	32	硕士	管理	互联网行业	学徒	存在	2年半	正式关系	师傅
24	女	32	硕士	技术研发	制造业	学徒	存在	2年	非正式关系	师傅
25	女	30	本科	办公室干事	政府及事业单位	学徒	存在	1年	非正式关系	师傅
26	男	29	本科	管理	服务业	学徒	存在	2年	正式关系	师傅
27	男	28	硕士	工程师	互联网行业	学徒	存在	半年	正式关系	师傅
28	女	29	本科	会计	制造业	学徒	存在	3年	正式关系	师傅

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在有关于互联网尤其是AI智能技术的使用当中, 由年轻员工进行使用经验的分享, 因为他们能够更快速了解现在AI技术发展水平和运作原理。 [1] 这样可以帮助我们这些老员工更好地掌握AI技术使用技巧, 从而提高整体工作效率。 [2] 另外, 我们对于一些新的法律争议点及政策变动情况, 也是由新员工收集信息, 整合信息渠道, 从而为老员工撰写工作报告, 提供一定的资料依据。 [3] 值得强调的是, 我与我的小师傅相比, 他的思维更加开阔, [4] 很多创新思想能够帮助我在工作流程方面进行一定的简化和创新, 使得我可以更好地适应公司运作流程的新变化, 提高工作效率。 [5] 同时, 我认为这种反向师徒关系除了技术、知识的学习之外, 它还包括我们之间精神和情感的交流, [6] 以及我们人生观价值观的影响。 [7] 所以我与我的小师傅之间的反向指导关系综合起来就是一个亦师亦友的关系, 会经常分享遇到的问题, 表达自身困惑, [8] 然后进行解答和安慰。 [9] 相较于小师傅来说, 我的资历以及工作经验还是比较丰富的, [10] 所以他在工作中很愿意听取我的一些建议。 [11] ……	[1] AI技术使用经验分享
	[2] AI技术应用改善工作效率
	[3] 分享与工作相关的新政策
	[4] 开阔思维
	[5] 引导适应变化
	[6] 情绪感染
	[7] 价值观的碰撞
	[8] 自由地表达困惑
	[9] 支持与鼓励
	[10] 承认经验价值
	[11] 尊重年长员工意见……

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在有关于互联网尤其是AI智能技术的使用当中, 由年轻员工进行使用经验的分享, 因为他们能够更快速了解现在AI技术发展水平和运作原理。 [1] 这样可以帮助我们这些老员工更好地掌握AI技术使用技巧, 从而提高整体工作效率。 [2] 另外, 我们对于一些新的法律争议点及政策变动情况, 也是由新员工收集信息, 整合信息渠道, 从而为老员工撰写工作报告, 提供一定的资料依据。 [3] 值得强调的是, 我与我的小师傅相比, 他的思维更加开阔, [4] 很多创新思想能够帮助我在工作流程方面进行一定的简化和创新, 使得我可以更好地适应公司运作流程的新变化, 提高工作效率。 [5] 同时, 我认为这种反向师徒关系除了技术、知识的学习之外, 它还包括我们之间精神和情感的交流, [6] 以及我们人生观价值观的影响。 [7] 所以我与我的小师傅之间的反向指导关系综合起来就是一个亦师亦友的关系, 会经常分享遇到的问题, 表达自身困惑, [8] 然后进行解答和安慰。 [9] 相较于小师傅来说, 我的资历以及工作经验还是比较丰富的, [10] 所以他在工作中很愿意听取我的一些建议。 [11] ……	[1] AI技术使用经验分享
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	[4] 开阔思维
	[5] 引导适应变化
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	[7] 价值观的碰撞
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像我这种大学刚毕业的, 可以快速的接受并熟练使用目前最新的科学技术。我们会不定期的给那些已经在企业发展多年的老员工讲解有关新技术的使用, 帮助他们更好地适应当前工作。 [397] 老员工主要是依照自己的经验, 而刚进入职场的年轻小伙伴, 会充分应用自己的技能, 能够给老员工传授一些新的概念和知识, 更好地优化方案。 [398] 就我所在部门而言, 我记忆最深的就是一个新手, 带领他的员工其实是在公司已经工作了五六年, 但是当小年轻来的时候, 就给这个老员工提供了一些新的方法, 用不同的思路去解决这个问题。 [399] 其实我的导师经验很丰富, 任何困难几乎都打不倒他。 [400] 但是现在时代变化非常迅速, 导师可能会遇到一些难以解决的问题, 我会非常乐意利用当前先进的技术和知识, [401] 想出一些常人想不到但又很新奇又很新颖的那种点子, 给他提供一些思路。 [402] 即使他可能原地踏步, 但是通过新鲜血液的注入, [403] 激发老员工采用新的思路和方法解决问题。 [404] 同时, 在日常工作中, 我非常愿意老员工能够给我一些建议, [405] 因为他们工作经验都很丰富。 [406] ……	[397] 新技术指导
	[398] 分享行业内新知识与观念
	[399] 灵活思维引导多角度分析和解决问题
	[400] 认可年长员工业务能力
	[401] 技术指导解决问题与工作
	[402] 发散思维开阔思路
	[403] 热情感染
	[404] 创新思路解决问题
	[405] 认可年长员工建议
	[406] 承认年长员工经验价值……