绩效考核中宽大效应的成因及控制方法

心理科学进展 ›› 2005, Vol. 13 ›› Issue (6): 806-813.

绩效考核中宽大效应的成因及控制方法

周浩;龙立荣

华中师范大学心理学院，武汉430079

华中科技大学管理学院，武汉430074

收稿日期:1900-01-01 修回日期:1900-01-01 出版日期:2005-11-15 发布日期:2005-11-15
通讯作者: 龙立荣

The Influence Factors and Remedies of Leniency Effect in Performance Appraisal

Zhou Hao;Long Lirong

College of Psychology, Central China Normal University, Wuhan 430079, China

College of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China

Received:1900-01-01 Revised:1900-01-01 Online:2005-11-15 Published:2005-11-15
Contact: Long Lirong

摘要/Abstract

摘要： 绩效考核中宽大效应对于组织的人力资源管理有极大的危害性。该文从考核情境因素、考核工具因素以及考核者因素三方面分析了绩效考核中宽大效应的成因，考核情境因素主要包括组织文化、考核目的、考核的匿名性；考核工具因素主要指考核指标的清晰与结构化；考核者因素包括考核者的动机、认知过程、情感、情绪以及稳定的人格特质。同时，根据对成因的分析提出了对绩效考核中宽大效应的控制方法。最后，指出了以往研究的不足以及未来需要深入研究的几个问题

关键词: 绩效考核, 宽大效应, 考核者

Abstract: Leniency effect in performance appraisal had great harmful influences on human resource management. In this paper, leniency effect was analyzed in three dimensions: situational factors, instrumental factors and rater factors. Organizational culture, purpose of appraisal and rater anonymity were regarded as situational factors. Standards of rating was discussed as instrumental factor especially. Motivation, cognitive process, affects, moods, and raters’ stabile personal traits were regarded as rater factors. At the same time, suggestions of how to cope with leniency effect were provided. Finally, some aspects that need to further research were proposed

Key words: performance appraisal, leniency effect, rater

中图分类号:

B849：C93

周浩;龙立荣. (2005). 绩效考核中宽大效应的成因及控制方法. 心理科学进展 , 13(6), 806-813.

Zhou Hao;Long Lirong. (2005). The Influence Factors and Remedies of Leniency Effect in Performance Appraisal. , 13(6), 806-813.

[1]	程垦, 王艺霏, 林英晖, 王菁. 观察者对亲组织不道德行为的反应及其反馈效应[J]. 心理科学进展, 2022, 30(9): 1944-1954.
[2]	陈晓, 谢彬, 彭坚, 聂琦. 职场孤独感的形成原因与作用机理：基于调节匹配理论视角[J]. 心理科学进展, 2022, 30(7): 1463-1481.
[3]	李朋波, 陈黎梅, 褚福磊, 孙雨晴, 周莹. 我是高材生：资质过剩感及其对员工的影响[J]. 心理科学进展, 2021, 29(7): 1313-1330.
[4]	汤一鹏, 任芷宇, 蒲小萍, 韩韦. 人际真诚在同事互动及团队工作中的作用[J]. 心理科学进展, 2021, 29(4): 597-609.
[5]	吴伟炯, 冯镜铭, 林怿洵, 赵霞. 通勤恢复活动对工作激情的动态影响及其机制[J]. 心理科学进展, 2021, 29(4): 610-624.
[6]	董小炜, 秦昕, 陈晨, 黄鸣鹏, 邓惠如, 周汉森, 宋博迪. 组织行为学中的时间相关研究与未来方向[J]. 心理科学进展, 2021, 29(4): 747-760.
[7]	严秋斯, 隋杨, 郝雪晶. 亲组织不道德行为的解释机制与理论模型[J]. 心理科学进展, 2021, 29(2): 338-352.
[8]	尹奎, 张凯丽, 赵景, 巩振兴. 员工授权期望的效应及其理论机制[J]. 心理科学进展, 2021, 29(2): 353-364.
[9]	赵锴, 向姝婷. 如何解决团队创新悖论?基于成员认知风格“组型”与“构型”视角的探究[J]. 心理科学进展, 2021, 29(1): 1-18.
[10]	李朋波, 周莹, 王震, 孙雨晴. 借花献佛: 顾客导向偏离行为[J]. 心理科学进展, 2020, 28(12): 2150-2159.
[11]	陈丝璐, 张光磊, 刘文兴. 伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论[J]. 心理科学进展, 2020, 28(11): 1800-1813.
[12]	向姝婷, 赵锴, 宁南. “赋能”还是“负担”?领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究[J]. 心理科学进展, 2020, 28(11): 1814-1835.
[13]	李方君, 钟旭朋. 促进型和抑制型建言的差异[J]. 心理科学进展, 2020, 28(11): 1939-1952.
[14]	李馨, 刘培, 肖晨洁, 王笑天, 李爱梅. 组织中权力如何促进亲社会行为?责任感知的中介作用[J]. 心理科学进展, 2020, 28(9): 1586-1598.
[15]	李铭泽, 叶慧莉, 张光磊. 自恋型领导对团队创造力形成过程的多视角研究[J]. 心理科学进展, 2020, 28(9): 1437-1453.