组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程

刘艳, 邹希, 舒心

The process whereby organizational identification promotes and prohibits employees’ innovative behavior

LIU Yan, ZOU Xi, SHU Xin

表1 组织认同对员工行为的影响及研究空白

促进影响 抑制影响 研究空白 (1)组织公民行为 例如：Dukerich et al., 2002; Lee et al., 2015 (2)建言行为 例如：Chamberlin et al., 2017; Knoll & van Dick, 2013 (3)亲组织不道德行为 例如：Effelsberg et al., 2014 (4)忠诚行为 例如：马力等, 2011 (5)支持变革行为 例如：Fuchs & Edwards, 2012 (6)与同事分享知识 例如：Carmeli et al., 2011; 杜恒波等, 2017 (7)工作敬业度 例如：简浩贤等, 2017 (8)角色内任务表现 例如：Chen et al., 2015; Liden et al., 2014 (9)工作创新与主动负责 例如：Madjar et al., 2011; 陈静, 林凤, 2017; Li et al., 2016 (10)其他边界条件 例如：Lee et al., 2015; Lam et al., 2016; Liu et al., 2011; Li et al., 2016; Hekman et al., 2016 (1)创新度 例如：Rotondi, 1975 (2)建言行为 例如：Tangirala & Ramanujam, 2008 (3)组织学习 例如：Dukerich et al., 1998 (4)组织承诺 例如：Haslam et al., 2006 (5)组织变革 例如：Bouchikhi & Kimberly, 2003 (6)离职行为 例如：Zhu, Tatachari, & Chattopadhyay, 2017 (1) 学者们在研究组织认同时, 要么只关注其对员工行为的积极影响, 要么只看消极影响, 而极少把正面和负面影响一起研究; (2) 虽然组织认同是影响员工行为的重要因素(Lee et al., 2015), 但是组织认同对创新行为影响并不明朗。